Ao longo dos últimos, a geração Erasmus tem procurado cada vez mais carreiras internacionais, dado que estas, tendencialmente, proporcionam condições profissionais e financeiras mais apelativas.
Por entre os universitários da área de Gestão/Economia é comum encontrar, no topo da lista de preferências, empresas sediadas em Londres, Madrid ou Paris. Note-se, todavia, que se espera destes candidatos um árduo percurso, sendo que terão de se destacar num universo de dezenas de milhares de candidaturas. O processo de recrutamento tradicional – de envio de uma candidatura por e-mail, na esperança de um telefonema para uma entrevista – é cada vez menos comum. Com efeito, tem vindo a ser substituído por máquinas de recrutamento cujas altas capacidades de ler informação revolucionaram o paradigma instituído. Assim, actualmente, os processos de recrutamento são constituídos por três grandes fases:
Assessment Test
Depois da candidatura ser lida eletronicamente e corresponder aos padrões exigidos pela instituição, o candidato realizará testes para avaliar as suas capacidades analíticas e comportamentais. Este teste exclui os candidatos nos percentis mais baixos, podendo, em certos casos, o percentil 90 ser considerado o requisito mínimo.
Entrevista por Vídeo
Esta é provavelmente a fase mais disruptiva do recrutamento moderno, tendo o HireVue revolucionado o paradigma existente. Este sistema veio substituir o papel do recrutador, integrando um algoritmo que avalia tudo o que um recrutador valorizaria, nomeadamente, o conteúdo da resposta (palavras-chave), os gestos, o contacto visual, as pausas, entre outros. Este processo reduz o número de candidatos a uma minoria.
Assessment Center
A fase final do recrutamento é normalmente efectuada presencialmente. São realizadas dinâmicas de grupo e entrevistas pessoais, nas quais o candidato é avaliado de acordo com a posição para a qual está a concorrer. Boas notícias para quem chega a esta fase, dado que a probabilidade de assegurar a posição nunca se mostrou tão elevada.
Onde se pode obter vantagem?
Uma vez que as vagas vão sendo preenchidas ao longo do processo, numa lógica de first come first served, quanto mais cedo for realizada a candidatura, maior a probabilidade de sucesso. Por outro lado, é importante realçar também o perfil do candidato. Com efeito, em países como a Alemanha, os estudantes são incentivados a realizar estágios, pelo que quando se candidatam não só apresentam uma idade mais avançada, como contam já com uma experiência mais vasta, quando comparada com a dos estudantes portugueses. Deste modo, compete ao candidato português procurar ser mais proactivo na realização de estágios ao longo da licenciatura/mestrado, bem como procurar outras vantagens competitivas.
Outra ferramenta importante neste processo é o LinkedIn. Através desta plataforma, não só é possível ter acesso ao percurso profissional dos trabalhadores das empresas-alvo, como, também, pedir informações que não estejam presentes no site da empresa.
Apesar de, aparentemente, ser uma missão impossível, a verdade é que a presença portuguesa em empresas internacionais é cada vez mais comum. A ideia mais importante a reter é a de que os processos de recrutamento destas empresas, cada vez mais exigentes, recomendam uma preparação atempada, cuidada e diversificada das candidaturas.
Luís Frade é Presidente do Católica-Lisbon Investment Partners Manuel Murta é Head de Portfolio Management do Católica-Lisbon Investment Partners
